Sabtu, 21 April 2012

MAKALAH SISTEM PENGEMBANGAN SDM


BAB I
PENDAHULUAN

A.      Latar Belakang Masalah
            Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Membicarakan sumberdaya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses manajemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi. Keterkaitan antara aspek-aspek manajemen itu sangat erat sekali sehingga sulit bagi kita untuk menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya.
            Pengelolaan sumber daya manusia tidak hanya terpusat pada kegiatan seleksi, penempatan, pengupahan, pelatihan, transfer, promosi serta berbagai tindakan lainnya, yang fokusnya adalah pada kepentingan organisasi kerja. Tugas utama dari pengelolaan sumber daya seringkali hanya mengusahakan agar personil dapat bekerja secara efektif. Dalam artian yang luas pengembangan sumber daya manusia terutama meliputi pendidikan dan pelatihan, peningkatan kesehatan manusiawi, yang menyegarkan dalam organisasi, dan pertemuan ilmiah seperti seminar, simposium perlu untuk ditingkatkan.
            Ciri yang konkrit dari program pendidikan dan pelatihan dalam peningkatan mutu unjuk kerja personil selalu berkembang, karena kebutuhan organisasi kerja dan masyarakat selalu berubah. Kekuatan potensial yang dapat menimbulkan perubahan adalah yang saling berkaitan. Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru sering sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program orietasi dan pelatihan. Keduanya sangat dibutuhkan. Sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan. Ada kecenderungan yang terus terjadi, yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar, dan persaingan global yang meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan dapat menyebabkan karyawan mampu mengembangankan tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar.
            Pengembangan sumber daya manusia meliputi : unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup sehat, pengembangan karir ditempat kerja, kehidupan politik yang bebas, serta pendidikan dan pelatihan. Berdasarkan unsur-unsur tersebut, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangan sumber daya manusia. Mengenai arti pentingnya pengembangan sumber daya manusia Heidjrachman dan Husnan (1993) mengemukakan bahwa sesudah karyawan diperoleh, sudah selayaknya kalau mereka dikembangkan. Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan (training), yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas pimpinan.

B.       Rumusan Masalah
            Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam makalah ini adalah :
1.        Apakah pengertian dari sumber daya manusia?
2.        Bagaimana maksud dari sistem pengembangan sumber daya manusia?
3.        Apakah kegunaan dari sistem pengembangan sumber daya manusia?

C.      Tujuan Pembahasan
            Yang menjadi tujuan pembahasan dalam makalah ini adalah :
1.        Untuk mengetahui pengertian sumber daya manusia (SDM)
2.        Untuk mengetahui dan memahami maksud sistem pengembangan sumber daya manusia (SDM).
3.        Untuk mengetahui kegunaan sistem pengembangan sumber daya manusia (SDM).

D.      Manfaat Pembahasan
            Manfaat dari pembahasan makalah ini adalah makalah ini diharapkan mampu memberikan manfaat secara teoretis dan praktis. Secara teoritis, hasil makalah ini bermanfaat pada kajian perencanaan pendidikan dan pelatihan. Secara praktis, makalah ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pengetahuan bagi pembaca khususnya para pendidik dalam mengetahui sistem pengembangan sumber daya manusia (SDM).







BAB II
PEMBAHASAN

A.      Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM)
            Sumber daya manusia (SDM) adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.
            Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.
            Selain itu, Sumber Daya Manusia juga merupakan potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalamme wujudkan eksistensinya yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) didalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

B.       Sistem Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
            Pengembangan SDM memusatkan pada peningkatan dan penyempurnaan pengambilan keputusan dan keterampilan hubungan masyarakat serta penyajian segala sesuatu yang lebih faktual dan lebih sempit).
Pengembangan SDM mempunyai cakupan yang lebih luas dan terfokus pada pemberian individu dengan kapabilitas baru yang berguna untuk pekerjaan sekarang maupun masa depan. Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan para karyawan untuk menangani beraneka tugas. (Mathis dan Jackson, 2004, h.301dan h.350) menyatakan : “Development prepares individuals for the future. It focuses on learning and personal development”.
(Pengembangan mempersiapkan individu di masa yang akan datang. Pengenbangan difokuskan pada pembelajaran dan pengembangan pribadi).
Menurut Hasibuan (2003, hal 68), pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pengembangan karyawan baru/lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.Pengembangan adalah suatu usaha yang meningkatka n kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan. Efisiensi organisasi sangat tergantung dari baik buruknya pengembangan anggota organisasi sendiri. Tujuan perusahaan dapat dicapai, jika karyawannya terlatih dengan baik dan tepat pada bidangnya.
            Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada suatu lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
            Menurut Enslikopedia Wikipedia Sistem Informasi SDM merupakan sebuah bentuk interseksi atau pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknik informasi. Sistem Informasi  SDM itu sendiri adalah prosedur sistematik untuk pengumpulan, menyimpan, mempertahankan, menarik dan memvalidasi data yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan untuk mempunyai kemampuan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan atau pilihan banyak orang yang lebih berhubungan dengan aktivitas perencanaan SDM baru.

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
            Sistem informasi Sumber Daya Manusia (SISDIM) adalah prosedur sistematik untuk pengumpulan, menyimpan, mempertahankan, menarik dan memvalidasi data yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan untuk meningkatkan keputusan SDM.
            Sistem Informasi Sumber Daya Manusia memberikan informasi kepada seluruh manajer perusahaan yang berkaitan dengan sumber daya manusia perusahaan. HRIS sebagai unit organisasi yang terdiri dari personel yang mengelola data sumber daya manusia dengan menggunakan teknologi komputer dan non komputer.
            Tiap perusahaan memiliki sistem untuk mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan melaporkan informasi itu kepada pemakai. System ini dinamakan system manajemen sumber daya manusia (human resource information system) atau HRIS.
            Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS) merupakan sebuah bentuk interaksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi. Sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktivitas-aktivitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun system pemerosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan/enterprise resource planning (ERP).

Fungsi Sumber Daya Manusia
            Fungsi sumber daya manusia memiliki empat kegiatan utama:
1.    Perekrutan dan penerimaan (recruitment and hiring). SDM membantu membawa pegawai baru ke dalam perusahaan dengan memasang iklan lowongan kerja do Koran, dll. SDM selalu mengikuti perkembanganterakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.
2.    Pendidikan dan Pelatihan. Selama periode kepegawaian, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.
3.    Manajemen Data. SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai, dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
4.    Pemberhentian dan Administrasi Tunjangan. Selama seseorang dipekerjakan oleh perusahaan, mereka menerima paket tunjangan seperti, RS, Asuransi dokter gigi dan pembagian keuntungan yang semakinsulit administrasinya.
            Sistem Informasi Sumber Daya Manusia adalah suatu program aplikasi komputer berisikan program (system) tentang manajemen sumber daya manusia yang dapat membantu kelancaran perusahaan dalam mencapai tujuannya, karena program aplikasi ini dapat memproses data secara cepat dan akurat. Sistem informasi sumber daya manusia membentuk wahana pengumpulan, peringkasan dan penganalisaan data yang berhubungan erat dengan sumber daya manusia. Adapun beberapa data yang diolah antara lain:
1.    Data SDM
-          Biografi
-          Keluarga
-          Pekerjaan
-          Cuti
-          Pendidikan
2.    Mutasi
-          Jabatan
-          pangkat dan golongan
-          Masa Pensiun
-          Laporan-Laporan terkait.

            Sebelum penentuan metode maka ada beberapa langkah yang akan ditempuh dalam pelatihan dan pengembangan SDM (Siagian, 2008), yaitu :
  1. Penentuan Kebutuhan
  2. Penentuan Sasaran;
  3. Penetapan isi program;
  4. Identisikasi prinsip – prinsip belajar;
  5. Pelaksanaan program;
  6. Identifikasi manfaat;
  7. Dan penilaian pelaksanaan program.
            Menurut Sondang P. Siagian (2008), tambahan karena investasi yang dibuat organisasi di bidang sumber daya manusia tidak kecil dalam bentuk biaya, tenaga dan waktu, maka perlu diupayakan benar – benar agar program pelatihan dan pengembangan disusun berdasarkan analisis kebutuhan yang tepat, dengan sasaran yang jelas, isi program yang paling sesuai dengan kebutuhan, penerapan prinsip–prinsip belajar yang paling relevan, pelaksanaan program dengan menggunakan teknik–teknik belajar mengajar yang paling cocok dan penilaian berdasarkan criteria yang obyektif, tidak hanya melihat dari sudut teknikal, akan tetapi juga pelatihan dan pengembangan yang telah diselenggarakan.
            Berbagai metode dapat digunakan dalam program pengembangan. Metode pengembangan yang paling terkenal dan banyak digunakan, antara lain :
a)   Metode Understudy
            Teknik pengembangan understudy serupa dengan metode on the job. Belajar dengan berbuat ditekankan melalui kebiasaan. Pada tehnik understudy tidak melakukan tugas secara penuh, tetapi diberikan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam understudy, peserta diberikan latar belakang masalah dan pengalaman-pengalaman tentang suatu kejadian, kemudian mereka harus menelitinya dan membuat rekomendasi secara tertulis tentang masalah-masalah yang berhubungan dengan tugas-tugas unit kerja. Motivasi dan minat kerja pada umumnya tinggi apabila digunakan tehnik understudy. Konsep understudy memungkinkan perencanaan pegawai secara sistematis dan terkoordinasi serta dapat digunakan dengan jarak waktu yang lama.

b)   Metode Job Rotasi dan kemajuan berencana
            Job rotasi yang melibatkan perpindahan peserta dari suatu pekerjaan pada pekerjaan lainnya. Kadang-kadang dari suatu penempatan pada penempatan lainnya yang direncanakan atas dasar tujuan belajar. Keuntungan job rotasi adalah antara lain : pegawai peserta mendapatkan gambaran yang luas mengenai berbagai macam jenis pekerjaan, mengembangkan kerjasama antarapegawai, menentukan jenis pekerjaan yang sanagt diminati oleh pegawai, mempermudah penyesuaiaan diri dengan lingkungan tempat bekerja, sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan penempatan kerja yang sesuai dengan potensi pegawai.

c) Metode Coaching-Counseling
            Coaching adalah suatu prosedur mengajarkan pengetahuan dan ketrampilan. ketrampilan kepada pegawai bawahan. Counseling merupakan pemberian bantuan kepada pegawai agar dapat menerima diri, memahami diri dan merealisasikan diri, sehingga potensinya dapat berkembang secara optimal dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

Kendala-kendala dalam Pengembangan
Menurut Hasibuan (2003, h 85) kendala pengembangan (development) yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha memahami pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan.
Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.
a.    Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran dan pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
b.    Pelatih atau instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak tercapai, misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif atau teaching skill-nya tidak efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri.
c.    Fasilitas pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya, buku-buku, alat-alat dan mesin-mesin, yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.
d.   Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta yang bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu yang mengajarkannya yang tepat dan sulit.
e.    Dana pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembang sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarannya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

C.      Kegunaan Sistem Informasi Pengembangan SDM
            Kegunaan Sistem Informasi pengembangan Sumber daya Manusia (SDM) adalah :
1)        Memeriksa kapabilitas karyawan saat ini untuk mengisi lowongan yg diproyeksikan
2)        Menyoroti posisi pemegang jabatan yang akan dipromosikan, akan pensiun atau akan diberhentikan
3)        Menggambarkan pekerjaan yang spesifik atau jenis pekerjaan yang mempunyai tingkat perputaran, pemecatan, ketidakhadiran, kinerja dan masalah yang tinggi yang melebihi kadar normal
4)        Mempelajari komposisi usia, suku, jenis kelamin, pendidikan, dll
5)        Mengantisipasi kebutuhan rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan
6)        Perencanaan SDM untuk mengantisipasi pergantian dan promosi
7)        Laporan kompensasi untuk memperoleh informasi ttg pembayaran pada karyawan
8)        Riset SDM
9)        Penilaian kebutuhan pelatihan
            Sistem Informasi SDM dianggap berhasil bila memenuhi harapan-harapan sebagai berikut :
v  Sistem ditetapkan dengan waktu yang baik
v  Biaya harus sejalan dengan ukuran dan kondisi financial
v  Harus mampu dimodifikasi dan diperluas
v  Penekanan pada aktivitas perencanaan harus terbukti
v  Umpan balik harus berkelanjutan
v  Arsip terintegrasi pada berbagai departemen
v  Data kritis harus tersedia saat dibutuhkan
v  Informasi kritis mencakup karyawan kunci, keahlian, dll
























BAB III
PENUTUP
A.      Simpulan
            Sumber daya manusia (SDM) adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
            Pengembangan SDM (human development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia yang terfokus pada pemberian individu dengan kapabilitas baru yang berguna untuk pekerjaan sekarang maupun masa depan.
            Sistem Informasi Sumber Daya Manusia adalah suatu program aplikasi komputer berisikan program (system) tentang manajemen sumber daya manusia yang dapat membantu kelancaran perusahaan dalam mencapai tujuannya, karena program aplikasi ini dapat memproses data secara cepat dan akurat.
            Sistem Informasi SDM dianggap berhasil bila memenuhi harapan-harapan sebagai berikut :
v  Sistem ditetapkan dengan waktu yang baik
v  Biaya harus sejalan dengan ukuran dan kondisi financial
v  Harus mampu dimodifikasi dan diperluas
v  Penekanan pada aktivitas perencanaan harus terbukti
v  Umpan balik harus berkelanjutan
v  Arsip terintegrasi pada berbagai departemen
v  Data kritis harus tersedia saat dibutuhkan
v  Informasi kritis mencakup karyawan kunci, keahlian, dll

B.       Saran
1)   Mahasiswa diharapkan dapat memahami sistem pengembangan SDM
2)   Memperbanyak referensi sebagai bahan acuan bagi peneliti yang ingin lebih memperdalam kajian tentang sistem pengembangan SDM dan kendala-kendala yang dihadapi..




DAFTAR PUSTAKA

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Aditama
Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Ed. 1, cet. 15. Jakarta: PT.           Bumi Aksara
Usmara, A. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :    Amara books,



1 komentar: